Lignes directrices de gestion

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LES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION

Pour les Lignes Directrices de Gestion de la promotion interne, cliquer ici.

LES REFERENCES

  • Article 33-5 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 relative à la Fonction Publique Territoriale
  • Articles 13 à 20 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires

LES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION : UNE DOUBLE REFLEXION

Les lignes directrices de gestion sont des outils de pilotage de la collectivité/de l’établissement en matière de ressources humaines composées de deux axes complémentaires.

  • La stratégie pluriannuelle de pilotage des RH
  • Les lignes directrices de gestion en matière d’avancement de grade et de promotion interne

La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elles définissent les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.

La promotion et la valorisation des parcours

Les lignes directrices de gestion fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours.

Les lignes directrices de gestion déterminent donc :

  • Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les avancements de grades et promotion interne
  • Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures

L'autorité compétente conserve son appréciation en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d'un motif d'intérêt général.

A noter
Les lignes directrices de gestion peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, cadres d'emplois ou catégories.
Les deux axes composant les lignes directrices de gestion peuvent être définis de manière commune ou distincte.

Les objectifs de promotion et valorisation des parcours

    • Préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées*, les formations suivies, les conditions particulières d'exercice, attestant de l'engagement, la capacité d'adaptation et, le cas échéant, l'aptitude à l'encadrement d'équipes

*activité syndicale, extérieure à l'administration d'origine, dans une autre administration, dans le secteur privé, associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale professionnel

  • Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les cadres d'emplois et grades concernés
  • Favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

LA PROCEDURE

    • Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'autorité territoriale, après avis du comité technique compétent

Sont concernés les communes et établissements publics, sans strate minimum

  • Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agent(e)s par l’autorité territoriale et rendues accessibles aux agent(e)s par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen
  • Les lignes directrices de gestion sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années.
  • Révision possible en tout ou partie, d'une révision en cours de période selon la même procédure
  • Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement, sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique. Il est présenté au comité social territorial compétent

Date de mise en œuvre : 1er janvier 2021

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